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　　编者按：新冠大流行的出现，导致我们的工作方式出现了重大变化，企业人员流动率也出现了明显骤增。企业为了维持正常运作，不得不保持招聘的步伐。然而，新员工的人员流动率仍普遍较高，这不仅导致企业在新员工培训方面的成本增加，而且还导致企业生产率下降。这篇文章来自编译，作者在文章介绍了美国企业在人员流动率骤增背景下的招聘困境。

　　美国新罕布什尔州（New Hampshire）制造公司 W.H. Bagshaw 的员工一个接一个地离职。其中，一个人去了附近波士顿的一家机器人公司，另一个人则成为了一名电工学徒。在过去两年时间里，共计有 22 名员工离开了 W.H. Bagshaw 公司。

　　对于这家员工总数不到 50 人的公司来说，这一离职人数并不容小觑。这一离职率也远非正常：2019 年，该公司离职员工只有一两人，但到了 2022 年，该公司的人员流动率超过了 30%。

　　W.H. Bagshaw 公司主要为航空航天和医疗行业制造精密机械零件。对于离职的员工，该公司基本上能招聘到接替相关岗位的人员，但代价却相当巨大。雇佣新员工后，如果要让他们达到设定的生产率，就必须要培训他们学会如何操作复杂的多轴车床。这个过程既需要时间，也需要精力，也因此导致公司总是无法满负荷运转。

　　大流行时代的一个明显特征，就是人员流动率的激增。自 2021 年以来，美国离职人数不计其数，非同寻常。其中，一些人离职是希望在白热化的劳动力市场上发挥更大的优势，另一些人则希望在一个充满不确定性的大流行时代重新评估自己的优先事项。

　　据美国政府数据，2021 年 11 月，美国自愿离职的人数超过了 450 万，这是政府有记录的二十年来的最高人数。近几个月来，这个数字有逐渐下降的趋势，但仍远远高于大流行之前的水平。休闲和接待服务等低工资行业的流失率特别高，这些行业对劳动力的激烈竞争导致越来越多的人希望获得更高薪的工作机会。

　　据经济学家，换工作浪潮可能是美国经济近年来经历的生产力增长乏力的影响因素之一。前不久，一些专家预计大流行会迫使公司接受新的技术和新的工作方式，从而促进生产力的提高。但事实却刚好相反，在过去两年里，生产力反而略有下降。

　　富国银行（Wells Fargo）经济学家萨拉·豪斯（Sarah House）称，“人员流动、招聘，以及后续必须开展的培训等活动，都会对日常工作的正常开展造成影响。因此，综合计算的话，生产力肯定会有所下降。”

　　“在招聘新员工过后，他们在入职当天的工作效率肯定不会太高。通常情况下，他们需要几周甚至几个月的时间去跟随其他老员工一起学习和成长。”巴格肖说，“你实际上是在为他们的未来投资。无论是谁参加培训，他们都会影响公司原本正常的生产效率。”

　　就生产率而言，简言之，它就是一个普通员工在一个小时工作中能够制造出的商品和服务价值。众所周知的是，这并不是一个可以精确衡量的参数，但它却是衡量一个经济体健康状况的最重要标准之一，尤其是在快速通货膨胀时期。生产率是做大经济“蛋糕”的主要因素，如果工人能够在相同时间内生产更多的产品，那么其雇主就可以在不提高价格或削减利润的情况下向他们支付更高的时薪。

　　然而，如果生产率停滞不前，薪酬就会变成一场零和游戏。如果工人想赚更多的钱，那这个钱就必须来自其他地方。

　　薪酬解决方案服务商 ADP 首席经济学家内拉·理查森（Nela Richardson）表示，“事实上，无论是通货膨胀、增长，还是公司和员工总数，这一切问题的核心都落脚于生产率，而人员流动率对它的影响是非常大的。”

　　通常情况下，经济学家都会认为人员流动有助于生产率的提高。一定比例的员工选择离职换工作可以让他们找到最适合自己的工作，也可以让雇主找到最合适的员工。长时间下去，最高效（当然薪酬待遇也非常有吸引力）的企业就会吸引到更多高产出的员工，从而对整个经济的发展起到促进作用。

　　在大流行之前，许多经济学家都还对人员流动率的下降表示出了担忧。他们认为，这是劳动力市场日益停滞，甚至僵化的标志。

　　然而，大辞职（Great Resignation）的出现，又让这一切变得更加复杂。人员流动的突然骤增必然会产生新的问题。

　　近两年来，许多公司都抱怨称，他们陷入了一个无休止的招聘和培训员工的循环之中，很多时候，员工在入职不到几周或者几个月就提出了离职。不断的招聘和培训会消耗管理资源，而许多新员工在职时间并不长，综合计算的话，这实际上还是一笔亏损的投资。另一方面，由于人员流动导致间歇性的人手不足，老员工往往都需要挑起重担，这又会导致他们经历职场倦怠。

　　这些挑战在接待服务行业体现得淋漓尽致，在大流行期间，这一行业也出现了比正常高出很多的人员流动率。

　　“许多餐馆都处于生存模式，而这又会让他们陷入恶性循环。”美国餐饮企业 Boston Pie Inc 创始人多米尼克·本维努蒂（Dominic Benvenuti）说。他创立的餐饮品牌已经在美国新英格兰（New England）开设了二十多家分店。

　　本维努蒂称，门店经理根本找不到足够多的员工，因此，他们不得不给新员工安排更多的任务，让他们出去送餐，或者在还没有充分培训的情况下就让他们进入后厨工作。当这些人员在工作中碰壁后，他们就可能会选择辞职，从而加剧劳动力的短缺，并继续循环下去。

　　“在这样的大环境下，他们被迫面对这种混乱和随之而来的压力，让他们不堪重负，最后只好选择辞职。”他说，“如果没有人来做个了断，这个问题就会一直存在。”

　　对此，本维努蒂表示，解决方案就是把重点放在培训上，同时也要认识到，新员工不会像 10 年前的老员工那样马上就能实现高产。但是，当顾客打电话来询问为什么他们在线订购的比萨还没有送到时，你又会发现，这是一个说起来容易做起来难的问题。

　　不过，对于企业来说，这种问题也有开始缓解的迹象。自 2021 年底人员流动达到峰值过后，人员流动率已经有所下降，包括私营和公共企业的许多雇主都预计，今年的人员流动率还会进一步下降。这就能让企业有机会专注于在大流行期间被忽视的事项，比如员工培训和业务流程更新等。

　　不过，一些职场专家却认为，这种高于正常水平的人员流动可能还会持续下去，特别是在远程办公越来越普遍的白领行业。对于部分甚至全部时间都在居家办公的人员来说，出去找工作面试不再需要编造各种借口，也不用担心上司在办公区的打印文件中发现其简历。

　　不过，也有许多经济学家表示，大流行期间出现的人员流动率骤增也有可能会促进生产率的提高。居家办公的人员，可能会更倾向于选择允许居家办公的公司，而更喜欢线下办公的人员，则可能会受到要求线下办公的公司的青睐。餐饮、零售和酒店等在大流行期间为了生存下去而不得不做出改变的行业，也会更清楚哪些变化将长期有效，以及哪些员工更适应新的经营方式。

　　另外，大流行的突然出现，也促进了创业活动的激增，这也是创新的关键驱动力，并有可能促进经济的发展。这些变化也在刺激许多公司重新评估或调整其长期坚持的做法，以保持更高的生产率。

　　马里兰大学（University of Maryland）研究人员流动的经济学家约翰·哈尔蒂旺格（John Haltiwanger）表示，“现在有大量的实验都在进行中，这也会以许多不同的方式体现出来。”

　　“我认为这将朝着良好的方向发展，但可能无法立即看到效果。”他补充说，“可能只会在长期才能看到回报，这可能真的需要几年时间，而不是几个月。”

　　几年前，拉基姆·莫里斯（Rahkeem Morris）创办快餐业招聘 SaaS 服务平台 HourWork 时，其目标是帮助快餐公司等相关企业更有效地招聘。但在去年，HourWork 公司的主要目标发生了改变：留住员工。

　　莫里斯称，通常情况下，快餐行业的员工需要半年才能达到百分百的生产率，但在许多公司，员工通常在入职后不到 75 天就离职了。如今，HourWork 公司又推出了一项新的服务，以帮助餐饮店主通过短信与员工保持联系，并分析他们的反应，以了解可能导致员工离职的问题。莫里斯称，这种方法可以有效减少人员流动，特别是降低新员工的离职率。

　　莫里斯先后毕业于康奈尔大学（Cornell University）和哈佛商学院（Harvard Business School），他十多岁时就在快餐店打工。他说，其公司长期以来一直试图通过专注于招聘来解决人员短缺问题。他把这种方法比作填补漏水的水桶——如果公司不想办法留住员工，那招聘再多的人都无法解决其根本问题。

　　大辞职可能最终也会让企业重新思考这种方式。“我们开始看到一些变化，也能观察到与之相关的观念转变。”莫里斯称，“解决水桶的漏水问题将使这些餐饮企业达到充分的生产率。”